خلاصه: در هنگام بحران کووید-۱۹ در کشور آمریکا، نویسنده این مقاله تحقیقی را انجام داد تا بفهمد حرفهایها چگونه به اختلال پیشبینی نشده ناشی از یک بحران جهانی واکنش نشان میدهند. او چندین رفتار را شناسایی کرد که رهبران میتوانند برای حمایت از کارکنان خود انجام دهند، چون همه با این اختلالات همیشه دست و پنجه نرم خواهند کرد. اگر چه همهگیری کرونا ما را درگیر چالشهای پیشبینی نشدهای کرد، اما به رهبران فرصتی داد تا درباره رفتارهای فراگیر و حمایتی برای تیمها و شرکتها بیشتر فکر کنند.
همهگیری کرونا افراد را از محل کار، همکاران و روالهای روزانهشان جدا کرد. در بسیاری مواقع، به آنها استرس وارد کرد که منجر به کاهش روحیه و انسجام تیمی شد -که همه اینها میتواند موجب کاهش عملکرد کاری شود. به همین دلیل است که پرورش فعالانه حس مشارکت در کار اکنون بسیار حیاتی است.
من در مراحل اولیه همهگیری کرونا تحقیقی انجام دادم تا بفهمم حرفهایها چگونه به اختلال پیشبینی نشده یک بحران جهانی واکنش نشان میدهند. از ۱۸۷ نفر شاغل در صنایع و مشاغل مختلف در نیویورک و نیوجرسی، دو ایالتی که بیشترین لطمه را از بحران خورده بودند، نظرخواهی کردم. با تجزیه و تحلیل ۲۵۳ روایت، برخی از الگوهای مشخص در رفتار رهبران را شناسایی کردم که حتی با وجود بحران، به کارکنان احساس ثبات، توانمندی و شمولیت میداد. اگرچه این تحقیق در مراحل اولیه همهگیری انجام شده، اما توصیههای آن عمیقا برای وضعیت ادامهدار و در حال تغییر بحران کارساز است.
۱. از آنها قدردانی کنید
رایجترین رفتاری که در این تحقیق مشاهده شد (توسط 44% از شرکتکنندگان در نظرسنجی)، تمجید و یا قدردانی از کار، تلاش، فداکاری و مشارکت افراد بود. برخی شرکتکنندگان به مزایای اقدامات کوچک تأییدی از سوی مافوق خود اشاره کردند، مانند تشکر از یک کار خوب، یا ارسال ایمیلی برای قدردانی از تلاشهایشان. برخی دیگر اقدامات مشهودتر رهبران خود را بازگو کردند، مانند صحبت کردن در مورد دستاوردهای فرد در حین جلسات تیمی، بیان تلاش آنها در گفتگوهایی که مدیران در آن حضور داشتند، و دادن فرصتهایی برای همکاری نزدیکتر با رهبری ارشد. یکی از شرکتکنندگان گفت که حتی اگر سرپرستش بداند که او نمیتواند روی پروژههای قبلیاش خیلی تمرکز کند، باز هم از او خواسته شده تا آنچه را که در حال حاضر روی آن کار میکند در یکی از جلسات تیم به اشتراک بگذارد تا همکارانش از آن مطلع شوند و بفهمند که او چه نقشی در انجام کارها دارد. این رفتار مثبت باعث شده افراد، زمانی که امکان تماس با همکاران محدود و ترس و عدم اطمینان در مورد امنیت شغلی و آینده بالا بوده، احساس سربلندی و مورد تایید بودن داشته باشند.
۲. از هر یک از آنها جداگانه حمایت کنید
زمانی که رهبران در توافقات کاری با کارکنان خود، درک درستی از نیازها، ترجیحات و شرایط آنها داشتند، افراد احساس کردند حمایت لازم برای کمک به آنها در دستیابی به اهداف کاری فراهم است. این اتفاق (که ۲۱% از شرکتکنندگان به آن اشاره کردند) به خصوص در ابتدای بحران کرونا وجود داشته و همچنان هم صادق است. مردم شرایط خانوادگی، روالهای زندگی فردی و شرایط اقتصادی-اجتماعی متفاوتی دارند و آشنایی آنها با فناوریها و روندهای دورکاری متفاوت است.
برخی شرکتکنندگان به خاطر داشتند که رهبرانشان مرتبا پیگیر اوضاع و احوال آنها و خانوادههایشان بودهاند و با این کار نشان دادهاند که از چالشهای آنها آگاهند و برای کمک در دسترس هستند. برخی گفتند که روسا و مدیران با آنها یک به یک صحبت کردهاند تا جهتدهی بیشتری به کار بدهند و وظایف کاری را مجددا بین اعضای تیم تقسیم کردهاند تا با نیازهای متفاوت و متغیر منطق شود. یکی از پاسخدهندگان به نظرسنجی، که شرایط سخت دورکاری را همزمان با تحصیل فرزندش در خانه تجربه کرده، اظهار داشت که سرپرستش گفته تمام تلاشش را برای کمک به او انجام میدهد، از جمله برخی از وظایفش را به فرد دیگری محول میکند. این رفتارها کمک میکند کارکنان استرس کمتر و احساس مثبت بیشتری نسبت به رهبر و تیمشان داشته باشند و فضایی از اعتماد و درک شدن ایجاد میشود که موجب میشود افراد انگیزه و تعهد بیشتری نسبت به کارشان داشته باشند.
۳. آنها را در تصمیمگیری مشارکت دهید
برخی از شرکتکنندگان (15%) خاطر نشان کردند که قدردان رهبرانی هستند که در زمان عدمقطعیت و استرس، به دنبال گرفتن نظرات آنها و عمل کردن بر اساس آن هم بودهاند. این شرکتکنندگان اشاره کردند که تجربه کاریشان زمانی بهبود یافته که رهبران از آنها دعوت کردند تا مسائل را بلافاصله مطرح کنند، جلسات «نظرتان چیست» برگزار کردند، آنها را در بحث و گفتگو در مورد مسیر گروه مشارکت دادند، و تالارهای گفتگوی باز و منظمی فراهم کردهاند تا افراد سؤالاتشان را بپرسند و دیدگاههای خود را به اشتراک بگذارند. آنها احساس کردهاند مورد اعتماد هستند و به وجودشان نیاز است و به عنوان یک فرد خودی در سازمان با آنها رفتار میشود. یکی از شرکتکنندگان اشاره کرد که سرپرستش از او خواسته تا یک فرآیند ارزیابی برای کمک به تصمیمگیری ایجاد کند، که نشان دهد او را فردی توانا، قابل اعتماد و بخشی جداییناپذیر از تیم میداند.
۴. به آنها مسئولیتهای جدید بسپارید
این راه شاید با توجه به اینکه ظرفیت ذهنی افراد در مواقع بحرانها و اختلالات اغلب محدود میشود، غیرمعمول به نظر برسد. اما ۱۳ درصد از شرکتکنندگان به احساس قدرت در زمانی که مسئولیتهای جدیدی بر عهدهشان گذاشته میشود، اشاره کردند -حتی زمانی که سازمانشان برای مقابله با چالشهای همهگیری در تقلا بوده است. این شامل برعهده گرفتن برخی وظایف مدیریتی در زمانی است که سرپرست بخاطر انجام فعالیتهای لازم برای رهبری ابتکارات جدید در سازمان تحت فشار کاری بوده و از فرد خواسته شده تا به خاطر تجربهاش در انجام کارها، همکارانش را نیز راهنمایی کند. این مسئولیتهای جدید به کارکنان اعتماد به نفس میدهد و فرصتی را برایشان فراهم میکند تا سایر همکاران را بهتر بشناسند و حس کنند حضورشان برای موفقیت گروه مهم است.
چند سوال هست که رهبران میتوانند در این فرایند از خود بپرسند: آیا تمایل دارید به برخی افراد مسئولیتهای بیشتری نسبت به بقیه بدهید؟ آیا افرادی هستند که ناخواسته آنها را کنار میگذارید؟ به عبارت دیگر آیا تمایل دارید کارهای جدید را به افرادی که با آنها آشنا هستید محول کنید، نه کسانی که شرایط کامل انجام یک کار یا پروژه معین را دارند؟
۵. برای تقویت پیوندهای تیمی زمان و فضا اختصاص دهید
برخی شرکتکنندگان (۱۰ درصد) گفتند زمانی که رهبرانشان فرصتهای مشخصی را برای برقراری ارتباط آنها با همکارانشان فراهم کردهاند، دستاوردهای مهمی حاصل شده است. چند نمونه از این فرصتها عبارتند از وقفههای صرف قهوه گروهی به شکل مجازی، ساعات شادی، ناهار، داستانگویی و حتی انجام بازی از طریق نرمافزار زوم. یکی از شرکتکنندگان در مورد جلسات روتین «پنجشنبه تشنه» به من گفت که در آن افراد نوشیدنیهایشان را به جلسات مجازی میآوردند و بازیهایی مانند «دو حقیقت و یک دروغ» را انجام میدهند، فقط برای اینکه حال و احوالشان بهتر شود. این روشها به افراد کمک کرده تا در یک محیط غیررسمی همدیگر را بشناسند و استرسشان کم شود، و به آنها انگیزه داده تا در شغل خود عملکرد خوبی داشته باشند. یکی دیگر از شرکتکنندگان گفت: «اگر احساس میکنید به یک تیم تعلق دارید، در قبال همکارانتان مسئول هستید – که به نظر من قویتر از مسئولیت شما در مقابل رئیستان است – [و] اینکه ‘همه چیز پول نیست’».
اگرچه همهگیری کرونا ما را در چالشهای پیشبینینشده فرو برده است، اما به رهبران نیز این فرصت را داده تا به نحوه انجام رفتارهای فراگیر و حمایتی در قبال تیمها و شرکتها بیندیشند. برخی از این توصیهها ممکن است برای شما بدیهیتر باشد؛ اما همچنان که با پیامدهای مداوم بحران دست و پنجه نرم میکنید، بهترین رویکرد رهبری این است که روی مواردی که در آنها بهتر هستید تاکید کنید، و زمانی را هم برای تقویت و تمرین آنهایی که احساس میکنید دشوارترند، اختصاص دهید. به دنبال راههای جدیدی برای گسترش رفتارهای فراگیر خود با کمک شیوههای جدید باشید. این امر به شما کمک میکند تا محدوده امن خود را گسترش دهید و در نتیجه، توانایی شما برای هدایت بحرانها افزایش مییابد.
Source: 5 Strategies to Support Your Employees Through a Crisis